Egalité professionnelle hommes-femmes : les engagements de Capgemini

Comment favoriser la place des femmes en entreprise ? Comment augmenter la part des femmes dans le recrutement ? Début avril 2015, l’Unité Economique et Sociale (UES) de Capgemini a signé un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour tenter de répondre à ces questions. Bruno Dumas, Directeur des Affaires Sociales chez Capgemini, nous présente plus en détails cet accord.

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Pourquoi avoir signé un nouvel accord ?

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est depuis longtemps une préoccupation forte au sein de l’UES Capgemini. Elle a motivé la signature dès novembre 2011 d’un accord triennal par lequel nous nous engagions à accroître la part des femmes et garantir l’égalité entre les genres au sein de l’UES. Trois ans plus tard, nous étions en mesure de voir les points sur lesquels nous avons effectivement progressé en ce sens et ceux sur lesquels il nous fallait chercher de nouveaux canaux d’action. C’est sur la base de ces réflexions que nous avons renégocié et signé avec les organisations syndicales un nouvel accord.

Sur ces trois dernières années, la part des femmes chez Capgemini est demeurée stable : environ 25% de l’effectif total. Ce simple constat dit bien que nous devons encore renforcer nos efforts pour accroître ce chiffre, combattre les représentations et les préjugés, et assurer une égalité entre femmes et hommes. C’est un chantier de longue haleine et ambitieux. En signant un nouvel accord triennal, la direction de Capgemini et les partenaires sociaux réaffirment qu’ils y sont pleinement engagés.

Comment augmenter la part des femmes dans le recrutement ?

C’est un problème complexe car il implique d’agir à des niveaux divers, pour des résultats parfois à long terme : au-delà du constat partagé sur la part insuffisante des jeunes femmes diplômées issues d’écoles d’ingénieurs ou de l’université, nous devons agir à la fois en interne, en collaboration avec nos partenaires de l’enseignement supérieur, mais aussi en amont de l’orientation professionnelle des futures étudiantes. Nous devons contribuer, par nos messages, à mettre en avant l’idée que les femmes ont toute leur place dans les métiers de l’informatique et qu’elles y seront traitées à égalité avec leurs collègues masculins : en développant une communication mixte et égalitaire, mais aussi en promouvant nos parcours et métiers et en poursuivant nos actions auprès des universités et écoles. Enfin, plus en aval, nous allons continuer de promouvoir les candidatures féminines : concrètement, cela veut dire, par exemple, accompagner la valorisation et la validation des compétences des étudiantes ou encore sensibiliser les équipes de recrutement à ces problématiques.

Nos objectifs sont ambitieux, puisque nous voulons atteindre une cible annuelle de recrutement qui soit au minimum supérieure de 5 à 10% au taux moyen d’étudiantes au sein de nos écoles et universités cibles.

Pouvez-vous nous donner quelques exemples de mesures en matière de gestion des carrières, de rémunération ou de formation ?

Nous avons pris des engagements très clairs dans ce domaine : nous nous donnons 6 ans pour atteindre une égalité de rémunération parfaite entre les femmes et les hommes. En termes d’évolution professionnelle, nous nous sommes également engagés à augmenter le nombre de femmes présentes sur les grades les plus élevés, en appliquant des critères objectifs, notamment relatifs aux taux de promotion.

« La part des femmes occupant des postes à responsabilités doit refléter celle au niveau de l’UES. »

Outre le combat que nous continuons de mener pour lutter contre les stéréotypes liés au genre, cela passe par la garantie d’un accès égal à la formation, par le développement de programmes et réseaux sociaux entre les femmes du Groupe, par un accompagnement plus adapté au parcours des salariées.

Enfin, nous avons bien sûr inclus dans nos réflexions les problématiques liées à la parentalité, pour que celle-ci ne soit pas un frein à l’évolution de carrière des collaboratrices. Pour « rétablir l’équilibre », nous allons encourager le congé paternité, en versant aux salariés qui ont une ancienneté de plus de 2 ans un complément de salaire pour qu’ils perçoivent leur rémunération de 100% du salaire de base pendant cette période.

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Dans ce domaine de l’équilibre des temps de vie, justement, qu’est ce qui va vraiment changer ?

Tout un axe du nouvel accord est consacré à la parentalité ; il détaille des mesures visant à accompagner les collaborateurs dans les périodes déterminantes de leur vie personnelle et familiale. Nous souhaitons faire évoluer les représentations autour de la parentalité pour qu’il ne soit plus nécessaire de choisir entre faire carrière ou fonder une famille. Créer cet environnement de travail favorable aux salariés parents, c’est leur rappeler leurs droits en termes de congés parentaux ; leur offrir la possibilité d’aménager un temps partiel à 90% en fonction des vacances scolaires ; les accompagner dans la recherche de solutions de garde pour les enfants non-scolarisés et leur permettre de bénéficier de 3 jours de garde d’urgence par enfant et par an ; ou encore, développer un panel de services à la personne « CESU Naissance » pour toute naissance ou adoption entre 2015 et 2017.

Ces dispositions seront intégrées dans le nouveau guide de la parentalité qui sera diffusé aux salariés, partenaires sociaux et médecins du travail.